Test Psicológicos utilizados en entrevistas de trabajo – Parte II

Existen varios test que los psicólogos suelen aplicar en las entrevistas de trabajo, estos son una herramienta universal para arrojar datos sobre el postulante, estos no son decidores pero sí son relevantes para la formación de una descripción general de la persona, el tipo de pensamiento, nivel de inteligencia, forma de relacionarse con otros, tipo de personalidad, etc.

Para una entrevista exitosa, el entrevistador debe procurar un buen rapport, que consiste en generar un clima grato, sellando la entrada de elementos distractores para ambos actores en el transcurso de la entrevista. Es aconsejable para los que entrevistan no volver este momento en un interrogatorio, ya que esto imposibilita que la otra persona se pueda relajar y contestar con sinceridad.

 

6. Grafología: Esta es otra herramienta proyectiva, que por lo general se utiliza a través del análisis de la firma o una carta de presentación del evaluado, a través de la cual se observan rasgos característicos de cada personalidad, a través de distintos aspectos de la escritura (predominio de redondeos, de formas rectas, presión en la hoja, mayúsculas, etc.) Esta no es una herramienta decisiva a la hora de emitir un informe del entrevistado, para aceptarlo o no en determinado trabajo, sólo es una herramienta de apoyo para el contraste de versiones y de otros resultados, ya que un análisis responsable no se basa sólo en los resultados de un único test.

 

7. Rorschach: Test proyectivo. Tal vez el más utilizado pero también el más cuestionado debido a la filtración y mal uso de las respuestas que se encuentran en Internet. Consiste en 10 láminas con manchas de tinta, se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. Se dividen en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojo. Las imágenes tienen una simetría bilateral, que proviene de la forma que originalmente se construyeron: doblando una hoja de papel por la mitad, con una mancha de tinta en el centro. La respuesta de cada lámina es calificada con base en la información que da el evaluado, en donde se califican tres áreas: Área Intelectual, Área Afectiva y Área de Relaciones interpersonales. También se evalúa el grado de adecuación al test, colaboración y motivación.

 

8. Zulliger. (“Z”): Test proyectivo más práctico que el anterior, de aplicación individual y colectivo, y con menor tiempo para su corrección. Consiste en 3 láminas: Lámina I: Presenta matices gris-negro-blanco, evalúa la adaptación. Lámina II: De colores rojo-verde y ocre de distinta intensidad, evalúa la elaboración interna y capacidad de organización. Lámina III: Lámina en colores rojo-negro y tonos medios, evalúa las relaciones interpersonales.

 

9. Lüscher (o Test de colores): Test proyectivo. Instrumento rápido, práctico y ágil. Basado en la teoría del color (color como estímulo objetivo que afecta al sistema nervioso a través de las vías de percepción visual, existiendo una relación entre las reacciones psicológicas y estímulos visuales específicos). Intenta analizar el tipo de personalidad del evaluado a través de la elección de un color.Representación por color: Azul Lüscher (Profundidad de sentimiento), Verde Lüscher (Constancia de voluntad), Rojo Lüscher (Fuerza de voluntad), Amarillo Lüscher (Espontaneidad), Violeta Lüscher (Identificación mágica), Café Lüscher (Sentidos de sensualidad corporal), Negro (la nada, la extinción), Gris Lüscher (Neutralidad y distanciamiento), Blanco (Renacimiento).

 

10. Assessment center (o entrevista de evaluación situacional): Técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, en base a una situación propuesta, un grupo de evaluados y uno o más mediadores o moderadores. Técnica constituida por varios elementos que varían de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Evaluación con: Pruebas situacionales, pruebas con intervención de líneas de mando, pruebas basadas en habilidades específicas, referencias a conductas criterio (pautas de las conductas evaluadas acordadas previamente), evaluación de conductas concretas específicas. A lo largo de la entrevista se le pide a los candidatos realizar ciertas tareas, a través de las cuales se detectan las competencias buscadas.

 

11. Entrevista por competencias: Tal como lo dice su nombre, es una entrevista basada en los hechos puntuales del entrevistado, para descubrir cuán adecuado es el postulante para el cargo a través de la resolución de ciertos hechos o situaciones, a través de preguntas situacionales de su vida profesional, académica y personal, las preguntas conducen al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, evaluando sus acciones, toma de decisiones y los resultados obtenidos. La estructura básica de una entrevista por competencias se basa en: La situación, tarea, acción y resultados. Sus respuestas no son hipotéticas o desde la teoría, deben ser situaciones vividas y practicadas realmente. Preguntas guía: ¿Qué pasó?, ¿Cuándo ocurrió?, ¿Qué acciones o estrategias utilizó?, ¿Qué alternativas propuso?, ¿Qué resultados obtuvo?, ¿Qué consecuencias y/o resultados tuvo para usted y para su organización?, ¿Lo volvería a hacer?, entre otras preguntas que surgen a medida que se desarrolla la entrevista.

 


 

 

Es muy utilizado el modelo del Iceberg para definir las competencias que se deben distinguir en dos grandes grupos: Las destrezas y los conocimientos, como las más fáciles de detectar y las más difíciles de detectar como autoconocimiento, rasgos específicos, actitudes, valores, tipo de personalidad.

También es utilizada la definición de dos tipos de competencias:

1. Competencias Genéricas: Son las actitudes, el comportamiento a nivel general, habilidades específicas en torno a cada formación. Estas están presentes en todas las personas dentro de una organización.

2. Competencias Técnicas o Específicas: Son las habilidades específicas de cada persona, ligadas a un puesto de trabajo concreto. Es decir, si es buscado un Arquitecto para un determinado puesto de trabajo dentro de cierta organización, el profesional deberá poseer ciertas competencias ligadas a la profesión y a ese puesto de trabajo.

 

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