Reclutamiento y Selección de Personal

Pienso que nunca está demás poder enseñarle a otros profesionales que no son del área de Gestión de Personas (o Recursos Humanos o como desee llamarle), cómo las empresas desarrollan sus procesos de incorporación de personal. Por lo que aquí les enseñaré de forma general el cómo se lleva a cabo, intentando poder conducirlos hacia temas muy tocados pero nunca enseñados.

En la actualidad la mayoría de las empresas desean procedimientar el ingreso de los trabajadores, de forma interna (con su propia área de Reclutamiento y Selección de Personal) o bien tercerizando dicho proceso, a través de la contratación de asesores externos dedicados a dicha selección. Estos asesores ponen a disposición una propuesta en tiempos de selección y presentación de postulantes, además de sus precios para los cargos encomendados. Esta última ofrece una garantía de cambio en determinado tiempo, si su postulante no se adecua a los objetivos encomendados (y otras razones).

Para ambos casos lo esperable es que Psicólogos expertos en selección de personal se hagan cargo.

Estos dos agentes desarrollan etapas bastante similares, primero reclutando publicando través de portales de trabajo, donde indican el perfil completo del puesto requerido, y por lo general, estas publicaciones las generan de forma “ciega” es decir, sin identificar el nombre de la organización. También es posible que publiquen a través de periódicos o en la misma página web de la organización. Y También es probable que el experto desarrolle Hunting, buscando directamente a través de sitios labores, redes de contacto, etc. esto para casos en que el perfil es un cargo de estrategia para la organización (gerentes, directores, ceos, etc.) y dado que estos cargos no se ofertan fácilmente, se debe ir donde ellos estén.

Posterior a la publicación de la vacante, el profesional a cargo procede a la etapa de filtro curricular, en donde debe descartar a los postulantes menos idóneos de acuerdo a su experiencia profesional, aptitudes, habilidades técnicas, etc. Parámetros que deben acercarse a lo que la organización busca. En esta etapa (la de filtro) es importante recoger las opiniones y deseos de la jefatura directa dueña del proceso, ya que es esa persona quien deberá acoger y direccionar al nuevo integrante. Aquí la gracia radica en “volverse los ojos del cliente”, adelantarse a sus requerimientos y saber qué es lo que desea. Es aconsejable desarrollar un check list de las competencias técnicas (conocimientos, estudios, etc.) y las competencias blandas o genéricas (tipo de personalidad, actitud, experiencias vitales, etc.). Esta etapa es fundamental ya que permitirá el éxito del nuevo trabajador en el cargo dispuesto.

Una vez desarrollado el filtro, es recomendable que aproveche la llamada telefónica para citar, como un segundo filtro, en donde pueda re-evaluar el ajuste de perfil, preguntando esta vez lo mismo que respondió de forma escrita, pero añadiendo otras preguntas que sirvan para contrastar la veracidad de sus respuestas. Si se ajusta, se procede a citar, entregando una hora, dirección, etc.

Durante la entrevista, el postulante deberá desarrollar ciertos Test Psicológicos. Una vez terminadas las entrevistas, el experto debe evaluar la información obtenida de las pruebas, emitir informe y enviar al cliente. Por lo general, se envían paquetes de tres o cinco postulantes (ternas o quinas), para que la jefatura decida, si los cita a todos o sólo a algunos.

Me parece responsable señalar, que muchas veces no eligen al mejor, si no que eligen a los que de a cuerdo a variados parámetros se adecuan al contexto, incluso muchas veces he visto cómo rechazan al mejor ya que se prefiere al de habilidades sociales mas desarrolladas, esto es según el perfil de búsqueda. Por lo que aconsejo, si no quedas en los procesos, no comiences a insegurizarte, ya que eso sólo jugará en tu contra.

 

Beneficios para las organizaciones de una buena selección de personal:

1. Adecuación de la persona al puesto, y en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo.

2. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones.

3. Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.

4. Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto, reducción de la rotación de personal.

5. Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.

6. Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a la moral más elevada.

7. Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación (inducción) a causa de una mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades debidas a la innovación.

La selección de personal también promueve importantes resultados en las personas:

1. Aprovechamiento máximo, en el trabajo, de las habilidades y características de cada persona.

2. Con lo que se favorece el éxito potencial en el puesto.

3. Aumenta la satisfacción de las personas por el hecho de encontrar la actividad más adecuada para cada una de ellas.

4. Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito en el puesto.

Posibles causas de los rechazos:

1. CV demasiado largo, poco objetivo e inconsistente.

2. Incongruencias en lo escrito con lo dicho.

3. Habilidades blandas no coherentes para el cargo.

4. Expectativas de renta no acordes al cargo.

5. Experiencia y conocimientos sobre calificados para el cargo.

6. Mala presentación personal.

7. Falta de “Feeling” con el entrevistador.

8. Actitud defensiva con el entrevistador.

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