Gestión por competencias.

Para hablar de la Gestión por competencias, me resumiré a citar a José María Saracho de su libro Un modelo general de Gestión por competencias, para explicarles de forma general qué es y cómo se aborda el tan mencionado parámetro de evaluación.

Antes de comenzar es bueno aclarar que la Gestión por Competencias es una herramienta que se utiliza dentro de las organizaciones, más específico con sus trabajadores, con la que se desea el logro de ciertos objetivos, a través del desempeño de esos trabajadores, este desempeño estaría guiado por características, conocimientos, aptitudes, habilidades, motivaciones, etc. de las personas. Por lo que sería una especie de “rayado de cancha” para las personas hacia el logro de objetivos concretos, obviamente debe existir una adecuación entre la persona y el puesto de trabajo que ejerce, de lo contrario dicha gestión por competencias no arrojaría los resultados esperados. Por lo tanto la gestión por competencias lo que busca es Generar Cambios.

Muchos autores distinguen tres tipos de modelos de competencias, que se pueden encontrar con distintos títulos, pero he aquí dichos modelos que básicamente se resumen con estos nombres:

1. Modelo de competencias distintivas (creado y desarrollado por David McClelland): Las personas poseen características que les permiten desempeñarse exitosamente en una organización determinada. Al identificar dichas características es posible para la organización poder atraer, desarrollar y retener a las personas que poseen las características deseadas.

2. Modelo de competencias genéricas (creado y desarrollado por William Byham): Son las conductas típicas o “genéricas” que permiten a las personas poder desempeñarse adecuadamente dentro de cualquier organización, llevando a cabo las conductas necesarias identificables para dicho puesto.

3. Modelo de competencias funcionales (creado y desarrollado por Sydney Fine): Serían ciertos resultados mínimos que debe obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos resultados mínimos son los que deben garantizarse para que cumpla con los estándares de productividad, calidad y seguridad requeridos por la organización. Bajo este modelo es donde se acuñan los conceptos de: competencias técnicas, normalización de competencias y certificación de competencias.

Para generar cualquier cambio dentro de la organización, y bajo cualquiera de estos tres modelos debemos tener en cuenta tres variables fundamentales, que acompañan a cada uno de los modelos:

PERSONA =   Modelo de competencias distintivas

COMPORTAMIENTO (CONDUCTAS) = Modelo de competencias genéricas

DESEMPEÑO (RESULTADOS)= Modelo de competencias funcionales

Estas variables nos permiten no perder el norte cuando de evaluaciones se trata, poder distinguir qué es lo que deseamos como organización cambiar, qué es lo que evaluaremos, qué es lo que fortaleceremos, hacia donde queremos encausar a los trabajadores y qué resultados esperamos de ellos. Lo importante para el éxito es no perder la Estrategia, seguir las planificaciones, ser consistente y coherente con el modelo a seguir y obviamente, trabajar en equipo.

Finalmente, es indudable que estos modelos no son los únicos para generar el cambio, pueden existir tantos como de opiniones existentes, estilos de trabajo y creencias según experiencias propias. Por lo que este extracto sólo pretende ser una guía orientadora para aquellos profesionales que deseen saber un poco más a cerca de los procesos dentro de la Gestión de Personas dentro de las organizaciones.

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